一、工伤认定：单位否认工伤，需自证 “非工伤”

《工伤保险条例》第十九条明确：职工主张工伤，用人单位否认的，由单位承担举证责任。若单位无法证明 “受伤与工作无关”，社保部门可直接认定工伤。

典型场景：车间员工操作机器受伤，单位称 “因员工违规操作导致”，需提供监控录像、安全规章制度、证人证言等证据；若无法提供，即使员工存在轻微违规，仍认定为工伤。

二、劳动关系确认：单位否认用工，需拿反证

未签劳动合同的劳动者主张劳动关系，单位否认的，需提供工资支付记录、考勤表、招工登记表等反证；若无法提供，即使无书面合同，也可通过工牌、工作群聊天记录等推定劳动关系成立。

特殊情形：建筑行业违法转包中，工人受伤时，具备用工主体资格的发包方需证明 “已合法转包”，否则需承担工伤保险责任。

停工留薪期工资、一次性伤残补助金等以 “本人工资” 为基数，双方有争议时，单位需提供工资条、银行流水、个税记录等证明实际工资；若无完整记录，可能按社平工资或社保缴费基数计算，单位需承担待遇缩水风险。

风险提示：单位若未书面记录工资标准，仲裁委或法院可能采信劳动者主张的较高工资数额（如劳动者称月工资 1 万元，单位无法反驳则按 1 万元计算）。

劳动者主张未签劳动合同的双倍工资差额，单位需提供书面劳动合同；若无法提供，需支付赔偿。

例外情形：仅能证明 “劳动者拒绝签订” 或 “合同遗失系劳动者过错”，单位才可能免责，否则仍需赔偿。

劳动者主张未休年假工资（3 倍日工资），单位需提供休假记录、考勤表等证明 “已安排年假或支付未休工资”；无法证明的，需按法定标准赔偿。

计算方式：未休天数 =（当年度在本单位已过日历天数 ÷365 天）× 法定年假天数（满 10 年享 10 天）- 已休天数。

单位辞退工伤职工时，需举证 “劳动者存在严重违纪、不胜任工作等法定理由”，且解雇程序合法；否则构成违法解除，需支付 2 倍经济补偿金（2N）。

典型案例：工伤职工停工留薪期内，单位以 “旷工” 解雇，需提供考勤记录、书面警告等证据；若无法证明职工故意旷工，需支付赔偿金。

保留基础证据：即使单位承担举证责任，劳动者仍需提供工伤认定书、工资流水、工作记录等初步材料，证明 “工伤事实、劳动关系存在”，避免因无基础事实被驳回。

仲裁中主动主张：在仲裁申请中明确提出未签合同、未休年假等诉求，倒逼单位举证；若单位逾期未提交证据，仲裁委将采信劳动者主张。

关注地区差异：部分情形举证责任有细化规定，需结合当地裁判规则调整策略。