离职9年后想补社保，员工起诉确认劳动关系，结果……-新闻中心-江苏御峰企业管理咨询有限公司-御峰企管

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信息来源：薪人薪事企小薪

案情介绍

郑某于2005年7月至2015年6月期间在某大学下属的高职学院担任辅导员。2015年离职后，双方再无劳动交往。

时隔9年后的2024年8月，郑某为了补缴社保等事宜，向劳动仲裁委申请仲裁，请求确认她在2005年7月至2007年12月期间与大学存在劳动关系。

仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了她的申请。

郑某不服，诉至法院。

她主张，“确认劳动关系”属于确认之诉，不应受时效限制，请求法院确认当年的劳动关系。

争议焦点

单纯请求“确认劳动关系”的诉讼，是否受到《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效的限制？

一审判决：劳动争议案件（含确认劳动关系）适用法定的一年仲裁时效。

一审法院认为，依照《中华人民共和国民法典》第一百九十八规定，法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。

本案为劳动争议案件，《劳动争议调解仲裁法》已经明确规定了一年的仲裁时效，原告2015年就从被告处离职，直到2024年8月2日才提出劳动仲裁申请，原告庭审也没有提出仲裁时效中断的证据，因此原告诉讼请求已经超出仲裁时效期间，原告的诉讼请求本院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回原告郑某的诉讼请求。

提起上诉：确认之诉不涉及给付义务，不应适用时效制度。

郑某上诉提出：本案属于确认之诉，只要求法院对“是否存在劳动关系”这一事实予以认定，不涉及要求学校履行任何给付义务。确认之诉旨在明确法律关系的存在与否，不应适用针对债权请求权的诉讼时效或仲裁时效制度。一审法院适用法律错误。

二审判决：法律明确规定“确认劳动关系争议”适用《劳动争议调解仲裁法》，故必须受该法一年时效限制。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（一）项规定，因确认劳动关系发生的争议，适用本法。第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案为确认劳动关系发生的争议，故应适用劳动争议调解仲裁法的规定，上诉人主张确认在2005年7月至2007年12月期间与被上诉人存在劳动关系的诉求应适用该法关于仲裁时效的规定。

本案中，上诉人2015年从被上诉人处离职，直至2024年8月2日才提出确认劳动关系的仲裁申请……故一审法院认定上诉人的诉求已超出仲裁时效期间，不予支持其确认该期间劳动关系的主张并无不当。”

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（判决日期：2025年10月30日）

案号：（2025）辽07民终1700号

实务要点

确认劳动关系并非“终身有效”： 许多劳动者误以为只要不要求赔钱，仅仅是“确认劳动关系”就没有时间限制。实际上，根据《劳动争议调解仲裁法》，确认劳动关系属于明确列举的劳动争议类型之一，同样严格适用一年仲裁时效，这种理解是目前司法实践主流观点。
起算点非常关键：一般从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算。若已离职，离职之日通常被视为知道权利被侵害（或劳动关系终止）的时间点。本案中郑某离职已9年，显然已过时效。
给劳动者的建议： 离职后需要确认劳动关系的，务必在离职后一年内提起仲裁。一旦错过这个窗口期，即便当年的事实再清楚，也极可能因为“超过时效”而败诉。

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