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信息来源：金言法语

深夜的办公室灯火通明，你看着打卡机上的时间显示“22:00”，揉了揉酸痛的肩颈，心想：“这个月的加班费应该不少吧？”然而，当工资条到手时，加班费一栏却空空如也。你质问HR，对方轻描淡写：“公司没有加班审批记录，你这不算加班。”

这样的场景，你是否似曾相识？

加班费争议，是劳动争议中最常见的“战场”之一。劳动者主张“我加了班”，企业却声称“没批准不算数”，双方各执一词。此时，举证责任如何分配？考勤记录由谁提供？法律如何为劳动者“撑腰”？本文将为你揭开这场“攻防战”的规则与策略。

一、法律条款：你的“作战地图”

在加班费争议中，《劳动争议调解仲裁法》第六条是核心依据：

“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

这一条款明确了两个关键点：

“谁主张，谁举证”：劳动者需初步证明存在加班事实；

“证据偏在，企业担责”：若关键证据（如考勤记录、工资表）由企业掌握，企业有义务提供，否则将承担败诉风险。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条进一步规定：

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

法律逻辑链清晰：

劳动者提供“线索”→企业交出“证据”→若企业拒绝，法律推定劳动者主张成立。

二、攻防策略：劳动者的“三步举证法”

第一步：基础证据——你的“敲门砖”

劳动者需提供初步证据，证明存在加班可能性，例如：

考勤打卡记录（手机拍照、系统截图）；

工作沟通记录（微信、邮件中领导安排的加班任务）；

加班审批单（如有）；

同事证言（需具体说明加班时间、内容）。

案例点睛：

某程序员小张起诉公司索要加班费，提交了半年内的200条夜间工作邮件（时间戳为21:00-24:00），法院认为已初步证明加班事实，责令公司提供完整考勤记录。

第二步：申请调证——让法律“逼”企业交记录

若企业拒不提供考勤、排班表等关键证据，劳动者可在仲裁或诉讼中申请法院责令企业提交。企业若仍拒绝，将面临：

推定劳动者主张成立（如按劳动者主张的时长计算加班费）；

罚款、拘留（针对企业恶意销毁证据的行为）。

实务提醒：

劳动者需在仲裁阶段明确提出调证申请，并说明证据名称、内容及与案件的关联性，避免因申请模糊而被驳回。

第三步：反制“加班审批制”——合法性是关键

许多企业以“未经审批的加班无效”为由抗辩。对此，需注意：

制度是否合法：企业需证明已通过民主程序制定加班审批制度，且向劳动者公示；

执行是否合理：若实际工作中默认“加班不审批”（如领导口头安排），制度可能被视为形同虚设。

胜诉案例：

某销售员李某长期按主管要求周末加班，但公司以“无审批”拒付加班费。法院认为，公司明知加班却未制止，视为默示同意，判决支付加班费。

三、企业的“合规防线”：配合≠认输

对企业而言，应对加班费争议并非只能“躺平认赔”，而是需建立合规管理体系：

完善考勤记录：采用电子打卡系统，定期由员工签字确认；

规范加班流程：明确要求书面审批，避免口头安排；

定期工资核对：在工资条中列明加班费计算方式，并要求员工签收；

争议预警机制：发现异常考勤时及时沟通，留存沟通过程证据。

四、常见误区：这些“坑”你别踩

“加班＝留在公司”？

——法律上的“加班”需满足“用人单位安排”+“超出法定工时”两个要件。若员工自愿滞留，未必算加班。

“举证全是劳动者的责任”？

——错！劳动者仅需提供初步证据，后续举证责任转移至企业。

“电子考勤无法修改”？

——电子数据易篡改，需结合备份日志、第三方平台记录等增强证明力。

五、让证据说话，用法律维权

加班费争议的本质，是劳动者权益与企业管理的博弈。法律通过举证责任分配，试图平衡双方力量。对劳动者而言，保存证据意识是维权的基础；对企业而言，合规管理是避免风险的核心。

记住：

你的每一次打卡，都是未来维权的一颗“子弹”；

企业的每一份考勤记录，都是自证清白的“护身符”。

在这场没有硝烟的战争中，唯有尊重规则，才能让正义落地生根。