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信息来源：金言法语

“入职时说好试用期3个月，结果半年过去了，公司既不转正也不签合同，工资还按试用期发！”

——这是许多劳动者遭遇的“试用期困局”。

用人单位口头约定试用期，却迟迟不签劳动合同，甚至以“试用不合格”为由随意解雇员工。这种“无合同试用”的套路，究竟是企业的“管理自由”，还是法律的“灰色地带”？

法律铁则：试用期的“生存法则”

试用期并非企业“想定就定”，其合法性需满足两大前提：

1、以劳动合同为载体

2、《劳动合同法》第十七条明确规定，试用期条款是劳动合同的组成部分，必须书面约定，期限与合同挂钩。

根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

总结起来就是未签劳动合同，试用期约定形同虚设！即便企业口头承诺“先试用后签合同”，法律也直接“无视”这种操作。

“试用期是用人单位与劳动者相互考察的缓冲期，但这一权利必须以书面劳动合同为前提。若企业不签合同却想‘试用’，本质上是对劳动者权益的剥夺。”

劳动者三步破解“无合同试用”

第一步：固定证据，证明劳动关系存在。

工资流水；

工作记录：考勤表、工作邮件、任务分配截图；

沟通录音：HR或主管提及“试用期”的对话。

即便未签合同，只要存在实际用工，即成立劳动关系，企业需承担全部用工责任。

第二步：主张“无试用期”，直接按正式工待遇维权

工资差额：若试用期工资低于转正后80%，可要求补足；

社保公积金：要求企业自用工之日起足额缴纳；

违法解除赔偿：若企业以“试用期不合格”辞退，可主张2N赔偿。

第三步：追索二倍工资，让企业付出代价

根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

具体的计算方式：

第1个月：正常工资；

第2个月至第12个月：每月工资×2；

最多可主张11个月二倍工资。

企业合规红线：别让“试用期”变成“雷区”

对企业而言，避免“试用期无效”风险，需严守以下规则：

入职必签合同：最迟在用工1个月内签订书面劳动合同，并明确试用期条款；

试用期“三不得”：

不得单独约定试用期合同；

不得超期约定试用期；

不得重复约定试用期（同一岗位返聘员工）；

考核留痕：试用期考核标准需书面告知员工，考核结果由员工签字确认。

终极拷问：试用期是“权利”还是“陷阱”？

试用期制度的本意，是平衡劳资双方的“试错成本”。但若企业将其异化为“廉价用工工具”，法律必将重拳出击。

记住：

对劳动者：你的试用期，必须“白纸黑字”；

对企业：无合同，则无试用期；耍套路，必遭反噬。

试用期不是企业的“免责金牌”，更不是劳动者的“权利真空期”。法律通过严苛的书面要求，倒逼企业规范用工，保护劳动者免受“隐形剥削”。