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信息来源：金言法语

肢体四级残疾的孟某，通过公益性就业安置项目入职某服务中心担任社区保洁，三年间始终胜任原街道清扫、垃圾分类岗位工作，却在2023年被单位单方调至需要登高爬梯作业的机动组；因身体条件无法胜任新岗位，孟某明确拒绝调岗后，被单位以连续旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。

法院认定用人单位本次单方调岗缺乏合理性，也确认劳动者拒绝到新岗位不构成旷工，为何孟某主张的违法解除劳动合同赔偿金最终没能得到法院支持？公益性岗位的特殊法律规则，究竟会对弱势劳动者的权益保护产生何种限制？

一、基本案情概况

孟某（肢体四级残疾）2020年7月入职公益性就业组织某服务中心，岗位为社区公共设施维护（实际负责街道清扫、垃圾分类），双方签订劳动合同，约定工资不低于北京市最低工资标准。

2023年3月服务中心单方将孟某调整至需要登高作业的机动组岗位，孟某因身体原因明确拒绝调岗；2023年4月孟某休病假结束后，服务中心三次发返岗通知要求孟某到新岗位报到，否则按旷工处理，孟某仍拒绝到岗。

2023年4月服务中心以孟某旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同；孟某提起仲裁、诉讼，主张加班费、欠付工资、违法解除赔偿金，一审判决支持部分请求，孟某不服提起上诉。

二、本案争议焦点

本案共有4项核心争议：

1.某服务中心是否应当支付孟某2022年7月1日-2023年3月31日的周六日加班费

2.某服务中心是否应当支付上述期间的法定节假日加班费

3.某服务中心是否应当支付孟某2023年4月欠付工资

4.某服务中心是否应当支付孟某违法解除劳动合同赔偿金

三、法律适用与裁判要点

（1）核心适用法律

举证规则：劳动者主张加班费的，应当就加班事实承担举证责任

调岗规则：《劳动合同法》第35条，用人单位调整岗位应当具有合理性，变更劳动合同需双方协商一致

公益性岗位特殊规则：《劳动合同法实施条例》第12条，政府为安置就业困难人员提供的公益性岗位，劳动合同不适用劳动合同法关于支付经济补偿（含违法解除赔偿金）的规定

（2）裁判要点

加班费部分：孟某未能提供证据证明存在周六日加班的事实，该项主张不被支持；根据服务中心提交的考勤，可确认孟某有3天法定节假日加班，因此法院判决服务中心支付法定节假日加班工资960元，符合法律规定。

调岗与工资部分：孟某身为肢体残疾人，能胜任原岗位，但新岗位的登高要求超出其身体能力范围，服务中心单方调岗缺乏合理性，因此孟某未到新岗位不构成旷工，服务中心应当支付对应时段正常工资、病假时段病假工资，扣除已发的600元后，需支付工资差额1427元，该处理符合法律规定。

赔偿金部分：案涉岗位属于政府安置就业困难人员的公益性岗位，符合《劳动合同法实施条例》的排除适用规则，因此孟某主张违法解除劳动合同赔偿金于法无据，不予支持。

最终二审判决：驳回上诉，维持原判。