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信息来源：金言法语

这是一起引发用工管理法律思考的劳动争议二审终审案件。

与公司签订无固定期限劳动合同的老员工，被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动关系。值得注意的是，公司出具的解除通知仅模糊概括违纪性质，始终未明确具体违纪事实与对应适用的规章制度条款。

在劳动用工实践中，用人单位解雇时模糊列明解除事由、诉讼阶段再补充具体事实主张的操作是否符合法律规定？劳动者正当行使内部举报权利，是否足以构成用人单位主张“信任破裂、劳动合同无法继续履行”的合法事由？

一、基本案情概况

姬某2018年1月31日入职某公司，岗位为商务专家，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年11月22日，某公司以姬某存在三类严重违反公司规章制度的行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除双方劳动关系。

姬某不认可解除理由提起劳动仲裁，仲裁裁决裁决双方劳动关系恢复、继续履行案涉无固定期限劳动合同。某公司不服起诉至一审法院，一审判决驳回某公司诉求，支持恢复劳动关系。某公司不服一审，上诉主张解除合法，且案涉劳动合同已经客观无法继续履行。

二、本案争议焦点

1.某公司解除与姬某的劳动合同是否构成合法解除？

2.若认定为违法解除，案涉劳动合同是否存在客观上无法继续履行的情形？

三、法律适用与裁判规则

1.举证规则：依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位作出解除劳动合同决定的，由用人单位承担举证责任证明解除合法。

2.解除合法性审查规则：参照最高人民法院第180号指导性案例规则：审查解除合法性应当以解除通知书载明的事由为依据，不得超出范围采信用人单位事后补充的解除理由；同时需审查违纪行为是否达到"严重违反规章制度"的程度，需遵循比例原则。

3.违法解除后果规则：依据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；只有证明劳动合同确实无法继续履行的，才可以不支持继续履行请求。

4.不能继续履行认定规则：劳动者正当行使内部举报投诉权利，不构成劳动合同无法继续履行的事由；用人单位以"丧失信任基础"主张不能履行的，需承担举证责任证明符合法定情形。

三、裁判要点

1.某公司的解除通知本身不符合规范：仅模糊概括违纪，未明确姬某具体违纪行为、违反的具体规章制度条款，程序上存在瑕疵。

2.某公司主张的三项严重违纪均不成立：

激活账户：姬某是为配合公司调查取证才激活账户，无篡改故意；某公司未举证证明"激活停用黄牛账户需上级审批"有明确制度依据，不构成篡改记录。

泄露记录：姬某发送访谈记录的收件人均为公司内部相关人员，不构成向外披露公司保密信息，不违反保密义务。

违规进店：姬某进店是为提交病假材料，某公司未举证该行为造成严重后果，直接解除劳动合同处罚程度明显失当，不构成严重违纪。

3.某公司主张"劳动合同无法继续履行"不成立：姬某内部举报是行使正当权利，某公司未举证证明本案符合法定的"劳动合同确实无法继续履行"的情形，仅以"双方丧失信任基础"主张不能履行缺乏事实和法律依据。

最终二审裁判驳回某公司上诉，维持一审判决，确认双方劳动关系恢复，继续履行原无固定期限劳动合同。