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信息来源：金言法语

不少用人单位和劳动者都有疑问：员工达到法定退休年龄，哪怕劳动合同没到期，合同是否必须终止？

一、核心法律规定：达到退休年龄 = 劳动合同强制终止

1. 直接法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十一条

核心条款明确：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

法律效力：作为行政法规，该条款在司法实践中优先适用，法院普遍支持 “年龄优先” 原则。

2. 经济补偿排除：无需支付 N 倍补偿金

《劳动合同法》第四十六条列举了用人单位需支付经济补偿的情形，其中不包括因劳动者达到退休年龄导致的合同终止。

实务结论：用人单位据此终止劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金，也不构成违法终止。

3. 人社部官方释疑：明确主体资格丧失

根据人力资源社会保障部《对十三届全国人大二次会议第 6979 号建议的答复》（人社建字〔2019〕37 号）：

核心观点：劳动者达到法定退休年龄后，不再具备劳动法律法规规定的劳动关系主体资格，劳动合同自然终止。

实务考量：若不允许此类终止，用人单位可能需与超龄劳动者维持劳动关系至其死亡，有违公平原则，也加重企业用工负担。

二、关键法律要点对比：一目了然理清权益

终止条件：达到法定退休年龄（以身份证出生日期为准）

劳动合同强制终止，无需协商一致

经济补偿：不属于《劳动合同法》第四十六条补偿情形

用人单位无需支付经济补偿金

主体资格：超龄劳动者丧失建立劳动关系的主体资格

后续用工关系转为劳务关系

法律适用：

优先适用《劳动合同法实施条例》（行政法规）

司法实践中极少支持 “劳动关系延续”

三、实务操作指南：用人单位与劳动者分别注意

1. 用人单位操作要点

终止时间：以劳动者身份证记载的出生日期为准，精确到月份（如员工 60 周岁生日当月即可终止合同），无需等到月底或次年。

程序要求：需提前书面通知劳动者终止劳动合同（建议提前 30 天），明确告知终止依据，并办理工作交接、社保停缴等手续。

风险防控：若终止后仍需继续用工，需与劳动者另行签订《劳务协议》，明确工作内容、报酬标准、免责条款等，避免被认定为 “事实劳动关系”。

2. 劳动者权益边界

经济补偿：因年龄终止合同不属于 “非因本人原因失业”，无法主张经济补偿金，也不能申领失业保险金。

劳务关系权益：后续与单位建立劳务关系后，不再享受工伤保险、带薪年假等劳动关系专属待遇，需在劳务协议中明确报酬支付、人身损害赔偿等事项。

需注意，部分地区存在司法实践差异：少数法院对 “达到退休年龄但未享受养老保险待遇” 的情形，可能认定劳动关系延续。用人单位若遇到此类情况，可参考当地近年判例，或提前与劳动者协商一致，避免法律风险；劳动者若认为自身权益受损，可结合地方政策申请劳动仲裁，但需做好 “不支持劳动关系延续” 的心理预期。