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信息来源：金言法语

劳动合同续签是劳动关系管理的 “关键节点”，不少企业因流程疏漏、条款变更不当，引发双倍工资、违法终止等纠纷。

一、风险一：未及时续签，双倍工资找上门

劳动合同到期后，若继续用工却未及时续签，企业将面临支付双倍工资的刚性风险：

法律依据：《司法解释（二）》第十一条明确，合同期满后劳动者继续工作，用人单位未表示异议超过 1 个月，劳动者有权要求以原条件续签，此时企业再终止劳动关系可能构成违法解除。

应对关键：

建立 “到期预警机制”，在合同到期前 30 天通过 HR 系统自动提醒，启动续签流程；

若决定终止劳动关系，务必在合同到期日书面通知员工，结算经济补偿，避免 “到期后继续用工 + 未续签” 的叠加风险。

二、风险二：续签条件变更，警惕 “降低待遇” 争议

续签时调整合同条款，易引发 “是否降低原条件” 的争议，直接影响企业是否需支付经济补偿：

视为 “降低条件” 的情形：年休假天数减少、固定工资下调、岗位级别降级、福利削减等核心待遇变更，员工拒签将被认定为 “合理拒签”，企业需支付经济补偿；

实务建议：变更核心条款（薪酬、休假等）需与员工书面协商一致；续签时提供条款对比说明，通过邮件明确 “除非核心条款优化外，其余条件与原合同一致”，留存协商证据。

三、风险三：规避无固定期限合同，小心 “聪明反被聪明误”

连续两次固定期限合同到期后，企业需与劳动者签订无固定期限合同，以下规避行为将被法律否定：

规避行为 法律认定 风险后果

协商延长合同期限累计超 1 年 视为 “第二次固定期限合同” 到期需签无固定期限合同，违法终止需付 2N 赔偿金

约定 “自动续延” 条款 续延期满后视为 “第二次固定期限合同” 丧失到期终止权，需强制签订无固定期限合同

关联公司交替签订合同 非因劳动者原因换签主体，签订次数连续计算 新主体需承担原工龄对应的无固定期限义务

应对策略：尊重法律规定，连续两次固定期限合同到期后，主动询问劳动者续签意愿；若劳动者要求签订无固定期限合同，不得拒绝，否则构成违法。

四、风险四：劳动者拒签，企业需满足 “充分催告” 要求

劳动者拒签合同时，企业需证明已履行催告义务且劳动者拒签无合理理由，才能豁免双倍工资责任：

合理拒签认定：若劳动者因 “降低原合同条件” 拒签，属于合理抗辩，不构成 “故意”；仅因拖延、不配合拒签，且企业能证明已提供原条件，才可能豁免责任；

关键提醒：即使劳动者拒签，企业也需在 1 个月内书面终止劳动关系并支付经济补偿，否则超过 1 个月后劳动者有权要求续签，企业解除将构成违法。

五、证据管理：风险防控的 “最后防线”

司法实践中，企业因证据不足败诉的比例超 60%，需重点留存以下材料：

续签协商证据：快递签收单、邮件送达回执、微信 / 钉钉沟通记录（体现 “已提供原条件续签”）；

合同版本证据：原合同与续签版本的条款差异对照表，标注未降低待遇的依据；

终止 / 续延证据：对医疗期、孕期等法定续延情形，书面通知员工 “合同自动续延至情形消失”；终止劳动关系时，书面说明理由并留存送达记录。