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信息来源：金言法语

咱们都知道，建立劳动关系属于民事法律行为的一种。那劳动关系是怎么成立的呢？除了是看有没有实际用工，还得看用人单位和劳动者双方有没有一起建立劳动关系的想法，也就是得有“合意”。

按照《民法典》第一百三十三条的规定，民事法律行为就是民事主体通过表达自己的想法，去设立、变更或者终止民事法律关系。简单来说，意思表示就是民事法律行为里最核心的部分，双方意思表示一致，民事法律行为才能成立。在劳动关系里也是这个道理，双方都得有建立劳动关系的想法，劳动关系才能算真正成立。

众所周知，劳动者在举证方面往往处于弱势。所以法律规定，劳动者只要能证明存在用工的事实，那就推定劳动者和用人单位已经达成了建立劳动关系的想法，而且已经形成了合意，劳动者不用再额外去证明这个合意。这样的规定既符合民事证据规则里追求实质正义的要求，也体现了对劳动者权益的保护。

不过，这个推定规则也不是绝对的，有例外情况。要是用人单位能拿出有效的证据，证明双方真实的想法其实是建立其他法律关系，比如说提供了双方签了字的劳务合同，那这时候就得按照双方真实的意思来确定法律关系的性质。这么做既符合私法自治的基本原则，也能防止用人单位因为被动接受劳动关系推定而吃亏。

要是用人单位提供了劳务合同、合作协议这些证据，法院在审查的时候就要进行双重实质审查。

第一重审查，得看看合同条款是不是打着劳务合同的幌子，实际上干的却是劳动合同的事儿，重点得查有没有劳动报酬支付周期、工作时间管理、社会保险缴纳这些劳动合同必须有的条款。

第二重审查，得看看劳动者提供的劳动符不符合劳动关系里“用工”的本质特点，具体就是要综合判断劳动者在人格、组织、经济上是不是从属于用人单位。要是符合劳动关系认定的标准，那就得认定双方存在劳动关系。

从法律责任分配的角度看，我国现在的法律没有明确规定单位和个人建立劳务雇佣关系时，如果因为劳务造成了损害，责任该怎么分担。要是机械地按照侵权的过错责任原则来处理，这和劳动法倾斜保护劳动者的立法宗旨是相违背的，也会让劳动者和用人单位之间的利益严重失衡。

在司法实践里，法院在审查劳务合同纠纷的时候，要是发现劳动者提供的劳动有持续性、稳定性，劳动者要接受用人单位的管理，还能从用人单位那里拿到劳动报酬，具备这些劳动关系的本质特征，就算双方签的是劳务合同，原则上也得认定双方存在劳动关系。这样劳动者就能依法享受工伤保险待遇这些劳动法赋予的特殊保护了。

这种司法审查标准的确定，既巧妙地运用了民事法律行为意思表示理论，又落实了劳动法倾斜保护劳动者的原则，还对司法实践中那些想逃避劳动法的行为进行了有效规制。通过实质审查标准和劳动关系本质特征的双重把关，既维护了用人单位的用工自主权，又防止了用人单位利用合同形式来逃避法定义务，最终实现了劳动关系认定标准在法律效果和社会效果上的统一。