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信息来源：梅丹绮律师

员工关心公司裁员，也关心自己被公司调岗降薪。

调岗降薪动了员工的利益，引起反弹，可以理解，但公司确实也不可能只有上升通道，没有下降通道。

各大法院都认可公司可以调岗，但要看调的合不合理性。不合理的后果是公司将以支付经济补偿金，或者赔偿金为代价。

什么样的调岗是合理的，法律也没有规定，公司有调岗降薪的需求，员工觉得调岗降薪大多不合理，双方矛盾很大，确实有些公司以调岗降薪作为逼迫员工主动离职的手段，叠加各种因素，矛盾就更大了。

员工维权的案子不少，司法机关又不能拒绝裁决或判决，标准慢慢就摸索出来了，集大成者就在劳动争议司法解释二（征求意见稿）里。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）

第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：

（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；

（六）违反法律、行政法规等规定的。

用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。

司法解释二虽然到现在还没正式出台，但这些条款是总结法院审判经验而来，也就是早在案件中按这些标准审查调岗合理性了，觉得好用，能解决问题，才纳入司法解除的稿件里。

公司调岗时要对照着看看，解释二（征求意见稿）说的是“满足情况之一就是违法“，偏严格，目前实务中是满足的情况越多越不合理，走的还是综合考虑的路线。

为了降低公司调岗的风险，我有几个建议：

一、在进行调岗前，公司要锁定可以对员工进行调岗的合同或者制度依据，这对于法院认为公司有自主管理权，可以进行调岗是肯定会加分的。

二、比照解释二（征求意见稿）第二十条所列的情况，公司要尽量少满足相关情况，比如“劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的“，这款公司完全可以通过事后的方式满足，调岗完毕，同时存在调整工作地点的，可以给予员工交通补贴，操作没有什么难度，主要看公司是否有心。

三、充分与员工沟通及提供配套措施，调岗要有时间跨度，不要一撮而就，充分与员工沟通，保障员工的知情权，这对于公司争取法院的理解，证明自己没有恶意很关键。

我再讲个公司在调岗降薪中获胜的案件，大家从中借鉴。

原告是员工，2001年12月员工入职沃尔玛中国公司旗下的广东门店工作，到2017年9月15日原告与被告沃尔玛工业一路分店签订一份无固定期限劳动合同，约定原告在公司运营部门担任总经理工作，约定城市基础工资16,241元。

在原告劳动合同里约定，“在合同期限内，乙方（本案原告）同意甲方（沃尔玛武汉工业一路分店）有权根据业务发展和经营管理的需要以及乙方的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇。”

2017年原告一年中收到过三次《警告通知书》：

1、2017年4月10日被告沃尔玛公司以“在JJDJ项目中相关KPI如捡货速度、缺货率、1小时送达率不达标，且经要求仍未改善，承担管理责任”为由，对原告下达《警告通知书》；

2、2017年9月15日被告沃尔玛公司以“作为GM未能有效监督部门落实好公司的保质期管理，导致门店因销售过期商品，被青山食药监罚款5,000元”为由，对原告下达《警告通知书》；

3、2017年12月26日被告沃尔玛公司以货物摆放遮挡室内消防栓等原因对原告下达《警告通知书》。

2018年3月13日被告沃尔玛公司向原告下达《员工绩效评估表》，对2017年整个年度的表现是 “有待改进”的总体评分。

根据评估结果，被告沃尔玛公司于3月13日向原告下达《绩效改进计划启动通知信》，通知原告因其目前的工作表现未能达到岗位要求或工作目标。

公司安排原告于2018年3月19日开始进入《员工绩效改进计划》，该通知载明“绩效改进计划”是在一定时间内通过向绩效表现未达到期望的员工提供相关培训和指导，使员工完成工作目标、改进和提高工作能力的系统计划。

2018年3月23日被告沃尔玛公司为原告制定具体的《员工绩效改进计划》，为期两个月，明确绩效改进期限为2018年3月19日至2018年5月18日及相关改进内容。

在改进过程中，被告沃尔玛公司又作出绩效改进结果，原告30天回顾被评价为不合格，60天回顾被评价为不合格，建议降职。

2018年7月19日，被告沃尔玛公司将原告沃尔玛工业一路分店总经理的职位调整为副总经理职位。自2018年7月份，原告的基本工资由16,241元调整为13,000元，被告沃尔玛公司向原告发放工资直至2018年8月份。

2018年9月10日原告向被告沃尔玛公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，以“未经本人协商一致，单方变更劳动合同，擅自调岗降薪的行为已严重违法”、“因公司未及时、足额支付劳动报酬，无故克扣本人工资，拒不发放加班费等实行，解除劳动合同”等理由提出解除劳动合同关系。

被告沃尔玛公司收到解除通知书后，于2018年9月11日向原告作出《通知》“尊重原告单方解除劳动合同的意愿，但不认可原告单方解除劳动合同的理由。

2019年9月10日员工陆续提起劳动仲裁和一审，认为公司的调岗降薪违法，要求支付被降工资差额，请求被驳回。

归纳一下：

员工一年中连续三次收到公司警告，之后公司提供绩效考核整改计划，为期两个月，再次进行考核，结果为不合格，由此将其工作岗位降一级，降薪幅度为原工资的20%。

是不是比急吼吼的马上就要调岗降薪、马上就要解除劳动关系的公司好些。

沃尔玛对员工的调岗有具体的奖惩标准，有时间的跨度，有幅度的逐级递减，每个环节也有公司出具的表单作为证据证明，比较规范，值得借鉴。