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信息来源：金言法语

“离职三年后，我被老东家重新挖回，入职时HR说：‘岗位升级了，得重新试用。’这合理吗？”

试用期被《劳动合同法》贴上“仅此一次”的标签，但现实中，企业常以“岗位变化”“间隔期长”为由，对返聘员工二次试用。这种操作是“合理变通”，还是“违法试探”？

本文将揭开法律真相，告诉你：试用期的“一次性”原则。

法律铁规：试用期是“不可逆选项”

《劳动合同法》第十九条明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”其中有三个关键点：

“同一”的绝对性：只要用人单位和劳动者身份未变，无论岗位、职级如何调整，试用期只能“首秀”；

“试用期”的封闭性：即便首次劳动合同未约定试用期，返聘时也不得“补票”；

“例外”的真空性：法律未赋予任何特殊情形豁免权，包括“岗位差异大”“间隔超十年”等。

企业“花式抗辩”与法律“无情打脸”

面对劳动者维权，企业常抛出以下理由，但法律均不认可：

“上次没约定试用期，这次补上”

错！试用期是“非累积权利”，放弃即永久失效。

“岗位从技术转管理，必须重新试用”

错！岗位性质变化属企业内部调整，不影响劳动关系同一性。

“离职超过5年，等于新人”

错！劳动关系的“同一性”与时间间隔无关，只看主体是否一致。

劳动者“破局”指南：两步反制多次试用

第一步：拒绝签字，明确反对

若合同中含试用期条款，当场提出异议并要求删除；

通过邮件、微信等书面形式留存沟通记录，避免“默认同意”。

第二步：收集证据，锁定违法事实

劳动合同：标注违法试用期条款的合同文本；

工资条：注明“试用期工资”的凭证；

解雇通知：载明“试用期不合格”等表述的文件。

企业合规路径：返聘员工如何“安全考察”？

禁止二次试用，不代表企业无法评估返聘员工。合法替代方案包括：

缩短合同期限：签订短期合同，期满后决定是否续签；

设定绩效目标：在合同中明确试用期外的考核指标与退出机制；

强化背景调查：返聘前多维度评估员工历史表现与岗位匹配度。

法律对试用期“一刀切”的背后，是对劳动者权益的刚性保护。企业若将试用期异化为“廉价试错工具”，必将付出更高代价。试用期制度的本质，是建立劳资信任的“过渡桥”，而非企业单方的“筛选器”。法律以“一次性”规则封堵漏洞，既保护劳动者尊严，也倒逼企业提升管理效能。

记住：

对劳动者：你的试用期是“限量款”，跳槽返聘也不“补货”；

对企业：想用“二次试用”降成本？法律成本只会更高！

返聘不是“重新开始”，

试用没有“再来一次”！