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信息来源：法帮帮法务

近年来，因企业重组、股权变更或分立合并等原因导致的用人单位主体更换现象频频发生，与此相关的劳动关系处理问题也逐渐成为劳动争议中的热点。

尤其是在劳动合同签订次数是否应累计计算的问题上，实践中存在一定争议。

一

法律背景及理论基础

根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同满两次，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的法定解除情形，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。该规定旨在保护劳动者的长期就业权益，防止用人单位滥用固定期限劳动合同。

然而，用人单位主体变更后，劳动合同是否继续履行以及签订次数是否应累计，尚未有明确法律条文予以具体规定。《劳动合同法》第三十四条指出，用人单位因合并、分立等原因发生主体变更的，劳动合同继续有效，由承继其权利义务的新单位继续履行。这一条文为劳动合同关系的延续性提供了法律依据，但未涉及劳动合同签订次数累计的问题。

因此，该问题的解决需结合法律原则、司法实践以及劳动合同连续性的理论来进行分析。

二

是否累计的关键判断点

用人单位主体更换后是否需要累计劳动合同签订次数，关键在于以下几个因素：

1. 主体变更的法律性质

主体变更分为形式上的变更和实质上的变更。形式上的变更，如公司名称更改或股东变更，并未改变用人单位的法律人格，劳动合同在法律上应视为继续履行，签订次数自然累计计算。而实质上的变更，如企业分立、合并或整体转让，则可能涉及新法人主体的介入，此时需要进一步分析劳动合同的承继性。

2. 劳动关系的连续性 

如果新主体在事实上延续了原用人单位的业务、人员、岗位以及其他生产经营要素，可以认定劳动关系的连续性未中断，劳动合同签订次数应累计计算。

3. 劳动合同续签的形式和内容

如果新主体与劳动者重新签订的合同内容基本一致，仅是主体名称或盖章发生变化，则该签订行为多被视为劳动合同的延续。但如果重新签订的劳动合同内容发生实质性变化，且劳动者的权利义务有较大调整，则可能不视为原合同的延续。

三

司法实践中的裁判观点

（一）累计签订次数的支持意见

在一些司法案例中，法院支持劳动合同签订次数累计的理由主要包括以下几点：

1. 劳动关系的延续性 

某些案件中，法院认定用人单位主体更换仅为形式上的变更，实际并未影响劳动者与企业之间的劳动关系。例如，在企业合并或分立情形下，新单位承继了原单位的权利义务，劳动合同的效力得以延续，因此签订次数也应累计。

2. 劳动者权益保护

《劳动合同法》的立法目的在于保障劳动者权益，防止用人单位通过更换主体规避法律义务。如果劳动合同次数不累计，则可能削弱劳动者的稳定就业权益，违背立法初衷。

（二）不累计签订次数的支持意见

也有部分裁判意见认为，主体变更后不应累计劳动合同签订次数，其理由包括：

1. 法律关系的独立性 

新单位与劳动者之间属于新的法律主体和合同关系，原单位的劳动合同次数不应自动累加至新单位。这种观点主要基于法律主体的独立性原则。

2. 劳动合同内容的重新约定

如果新单位与劳动者重新签订合同并对合同条款进行了较大调整，例如薪资、工作岗位等内容均发生变化，则可以认定劳动者与新主体之间为新建立的劳动关系。

四

问题解析与实践建议

结合法律规定与司法实践，用人单位主体更换后劳动合同签订次数是否累计计算，可从以下几点分析：

1. 区分主体更换的类型 

对于股东变更、名称变更等不涉及法人主体更替的情形，劳动合同应视为连续履行，签订次数自然累计。对于因分立、合并等导致法人主体实质性变更的情形，则需结合劳动关系是否延续、劳动者工作条件是否变化等因素综合判断。

2. 注重劳动者权益保护

实践中，如果用人单位更换主体的行为具有规避法律之嫌，如频繁更换主体以规避签订无固定期限劳动合同的义务，司法机关通常倾向于认定签订次数累计。

3. 合同约定的明确性

建议企业在主体更换后与劳动者签订书面协议，明确劳动合同是否延续及相关权利义务的处理方式，避免争议。

4. 灵活调整企业用工方式 

对于存在主体变更计划的企业，可考虑通过经济补偿与劳动者解除劳动关系后重新聘用的方式，规避签订次数累计的争议。同时，应确保补偿标准符合《劳动合同法》的规定，避免引发劳动争议。