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信息来源：金言法语

在劳动法律实务操作中，针对用人单位与劳动者之间以口头形式约定的试用期效力认定问题，一直都是争议的焦点。如果双方单纯只存在口头约定试用期的情况下，这种约定的无效的。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条第一款的明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这一条款强调了书面劳动合同作为确立劳动关系的基础性法律文件的必要性。进一步地，该法第十七条第二款详细列举了劳动合同应当包含的条款，并指出除必备条款外，双方可协商约定试用期、培训、保密条款、补充保险及福利待遇等附加事项。由此可见，试用期作为劳动关系中的一项重要内容，其设立必须通过书面形式明确于劳动合同之中，以确保双方权利义务的清晰界定。

当用人单位与劳动者之间仅存在口头约定的试用期，而未将其纳入书面劳动合同时，此口头约定的法律效力便成为争议焦点。依据上述法律规定，试用期未在书面劳动合同中明确标注的，该口头约定应被视为无效。这一判定基于法律对书面劳动合同形式要求的严格遵循，旨在保护劳动者的合法权益，避免因口头约定带来的不确定性及潜在的权益侵害。

实践中，不少用人单位倾向于采取口头形式与劳动者约定试用期，而在试用期满后再根据评估结果决定是否签订正式劳动合同。这种做法实际上规避了法律对于书面劳动合同的规定，构成了对劳动者权益的潜在威胁。根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这意味着，即便双方有口头试用期约定，若未签订书面劳动合同，则所谓的“试用期”应被视为劳动合同的组成部分，而非一个独立的、可单独存在的阶段。

针对用人单位在试用期满后，仅凭口头约定解除劳动关系的做法，法律同样给予了明确的规制。《劳动合同法》第八十二条第一款明确指出，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在通过经济手段促使用人单位遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，从而保障劳动者的合法权益。

此外，《劳动合同法》第八十三条进一步规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，劳动行政部门有权责令其改正；对于违法约定的试用期已经履行的部分，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这一条款不仅强化了用人单位的法律责任，也为劳动者提供了法律救济途径，确保其在试用期权益受损时能够得到应有的补偿。

用人单位与劳动者之间关于试用期的约定，必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定，以书面形式明确于劳动合同之中。用人单位应充分认识到这一点，及时调整人力资源管理策略，确保所有劳动关系的建立均基于合法、明确的书面劳动合同，从而维护和谐的劳动关系，促进企业的可持续发展。同时，劳动者也应增强法律意识，对于用人单位的违法行为，勇于通过法律途径维护自身合法权益。