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信息来源：金言法语

根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如何理解“不能胜任工作”，这一点又该如何认定？目前，不少公司都在加强绩效考核，不能胜任工作解除劳动合同就是很重要的工作，绩效考核，作为评估员工是否“不能胜任工作”的关键手段，其体系的完整性、合法性和公正性对于企业的健康发展和员工的职业成长至关重要。绩效考核制度、计划的制定、过程管理、评价、结果的通知以及申诉机制，共同构成了一个紧密相连、不可或缺的体系。以下，我们将从多个维度深入探讨如何构建一个合法、公正且有效的绩效考核体系。

一、明确岗位职责：签署《岗位职责说明书》

为确保绩效考核的准确性和公正性，企业应与员工明确界定并签署《岗位职责说明书》。这一过程不仅应包含书面签署，还应利用内部通讯系统，如电子邮件、即时通讯工具等，与员工进行确认，并确保证据的真实性和可追溯性。在岗位发生变更时，应及时更新并重新签署《岗位职责说明书》，以反映员工的最新职责。

二、确保制度合法：绩效考核制度的民主与公示

依据《劳动合同法》第四条的规定，企业在制定绩效考核制度时，必须遵循民主和公示原则。这要求企业不仅要广泛征求员工的意见和建议，还要确保制度内容的公开透明，以便员工能够充分了解并遵守。同时，企业应妥善保存相关的程序文件，以备不时之需。

三、制定绩效考核计划：精准、量化与法律意义

绩效考核计划的制定是绩效管理的核心环节。在制定计划时，企业应针对不同岗位和级别的员工，结合实际情况选择关键性的考核指标或制定考核目标。这些指标或目标应具有针对性、可量化性和法律意义。具体而言，企业应明确何种绩效考核结果意味着员工“不能胜任工作”，以便在后续的管理和决策中提供有力依据。

四、员工确认：确保知悉与留存证据

在设定考核指标或目标后，企业应将相关信息及时告知员工，并留存员工确认的证据。这些证据可以包括纸质签收文件、邮箱发送记录、内部系统公示截图、培训记录等。通过这些措施，企业可以确保员工对绩效考核指标或目标的充分知悉，为后续的管理和考核打下坚实基础。

五、过程管理：及时记录与留存材料

在绩效考核周期内，企业应对员工的工作完成情况、表现以及其他相关信息进行及时记录和留存。这包括工作失误情况、客户投诉情况、项目进展情况等。通过这些材料的记录和留存，企业可以更加全面地了解员工的工作表现，为后续的考核评价提供有力支持。

六、考核评价：标准、公正与留痕

绩效考核评价应遵循公司的规章制度，并满足一系列标准。首先，考核评价人员应与被考核评价者具有关联性，以确保考核结果的准确性和公平性。其次，考核评价应以绩效考核计划为标准，考察部门或员工的完成情况。同时，考核评价应以有据可查的客观事实为依据，避免主观随意性和个人喜好对考核结果的影响。此外，企业还需要保证每一级、不同评价人的打分都采用相同的标准，以确保考核结果的公正性和一致性。最后，企业应确保考核过程和结果的留痕，以便在后续的管理和决策中提供有力证据。

七、结果通知：确保送达与沟通

绩效考核结果应及时送达给员工本人，并与其进行充分沟通。这一环节是绩效考核体系的重要组成部分，也是确保员工对考核结果认可的关键步骤。如果企业未能及时送达或沟通绩效考核结果，将可能导致员工对考核结果的质疑和不满，进而影响企业的整体管理效果。

八、绩效申诉：保障员工权益与公正

在绩效考核申诉过程中，企业应严格按照绩效考核制度中规定的申诉流程进行操作。这包括给予员工充分、合理的表达空间，并在一定的期限内进行调查认定。企业应确保申诉过程的公正性和透明度，及时向员工反馈调查结果和申诉结果。