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信息来源：金言法语

劳动关系中，员工劳动价值最直观的反映就是付出劳动后获取的薪酬。在正常情况下，薪酬是随着工作年限和工作经验稳中上升的，企业不得随意调整员工薪酬。但特定经营情境下，企业依据法律授权，可依法单方面调整员工薪酬。本文聚焦于三种合法情境，详尽剖析公司实施单方降薪的法律依据及实操路径，旨在增进对劳动法律框架下薪酬调整机制的了解。

一、企业陷入经营困境

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

也就是说公司发生经营困难，除可以根据《劳动合同法》第四十一条进行合规裁员外，还可以提供不低于当地最低工资标准的降薪方案。但是在降薪期间，必须确保员工的基本生活保障。

二、依据通过民主协商程序的企业规章制度

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

如果工资制度经由工会或职工代表大会讨论通过，企业可以单方面对劳动报酬进行调整。需要注意的是制度的制定和修改必须经过充分的民主讨论和协商，必须体现员工的参与权和知情权，并且制度中应明确有关劳动报酬调整的各项标准，确保公平公正，保障劳动者的合法权益。

三、公司经营发生了不可预见的重大变化，导致无法继续履行原合同

根据《民法典》第五百三十三条规定，合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。

虽然在劳动关系中，极少直接引用《民法典》。但如果公司经营确实发生无法预见的重大变化导致无法继续按原合同履行时，可视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司有权与劳动者协商变更双方签订的包括薪酬在内的劳动合同内容。

此时需要特别注意的是，公司应全面评估经营变化对劳动合同履行的影响是否确定属于重大且不可预见的范畴。其次，公司在于劳动者协商时，必须站在公平公正的角度，保障劳动者的合法权益，同时对协商过程和结果进行记录并存档，为后续查证提供支持。